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对于求职者而言，可能几轮面试都过了，甚至offer都拿到了，但最后却载在这「背景调查」。
站在HR招聘的角度上，理论上应该对每个即将入职的员工进行背景调查。但大部分企业只对关键的核心岗位和中高层管理岗进行背景调查。
因为信息不对称，单凭简历和面试可能无法满足更深层次的了解，故背景调查成为招聘HR的筛选合格人才的工具之一。
但有的背景调查的打开方式，却令人不禁吐槽：怎么这么奇葩？
最近朋友小雅在群里吐槽，说她在面试后，感觉录取机会不大，隔天就接到HR的电话，但对方并没有任何面试通过或录取的明确通知，一直在套她上一家的薪资水平和薪酬结构。甚至要求提供工资流水的银行证明。
这令她十分气愤，既然还没有明确双方的关系，那就有权利拒绝这种涉及隐私的背调。而且这样令自己感觉到不被信任，既然诚意上不是一致的，那彼此就无话可说了。
于是她放弃了这个岗位。
背景调查要求提供工资流水证明，合理吗？
实际上，企业入职当天或者出offer之前，确实可以让应聘者提供相关资料，但这并不能在面试双方还未确定任何意向的情况下作为要求。
首先，工资收入银行流水记录是属于个人隐私信息，不是谁都愿意提供这个出来给第三方看的。特别是新员工入职没多长时间，和新公司的感情和信任还未完全建立，这个时候公司提出要看这个，要求是比较越线的。
其次，新员工过往的收入和现在新公司给的薪资待遇水平，参考意义不大。有人会说，这种背调有必要，因为你不知道求职者的真实价值和水平，又担心对方虚报薪酬。
最后，管理规范的公司基本都有各个岗位的工资标准。一家企业应该以市场以及自身的实际情况，给予员工薪酬标准。而不是跟着别人的定薪而定。
不以市场价值为标准，而是以对方上一任工作薪酬为标准，这样的企业工资再高也不要去，没有格局，反而只会剥削员工。
不要挑战HR的“侦查能力”
简历和面试，靠想象力写的简历和虚构的工作经历，千万不要挑战HR的智商。
我看过的简历里，一个年轻小伙在面试的时候为了后面能定高一点薪资，把上一份工作的薪资报高了。
但可能因为他忽略了HR的圈子，HR圈内的交流，对一个员工的工龄、岗位和薪资基本会有一个范围。而他所说出的薪资水平明显与他的工龄、岗位不符。
决定进行一次调查，于是让他入职那天带上近六个月的工资流水证明，但是小伙提供不出来。
坦白说，企业肯定会认为他不诚实，即便通过了面试，最后不会选择录用！
正确的背调姿势
一般来说，背景调查主要包含以下几点：
- 个人信息调查（如身份信息、学历信息、职场信用、职业资格、法院失信、犯罪纪录、工商登记等）
- 工作履历调查（如单位和职位是否属实、任职时间是否一致、离职原因是否真实、是否有劳动争议、培训协议、竞业限制协议等）
- 工作表现调查 （如被调查人曾任直接上级、同级或下级的评价、主要工作内容及完成情况、工作能力的强项与弱项、工作积极性、与同事相处、个人魅力等。工作表现调查最为重要，往往很多看似合适的候选人就是在工作表现调查中被排除和淘汰掉的。）
这里顺便说一下，HR在背调应该注意的细节：
为了避免主观因素的影响，让背景调查结果更客观，在做背景调查时，一般要向求职者单位人力资源部门调查，求职者上级主管、同事和客户作为补充。
- 背景调查开始前，将问题提前罗列出来，把握好重点。90%的问题使用封闭式的，只有10%的部分用开放的，以便节省对方时间；
- 千万不要尝试用正面/负面的诱导性问题进行询问，以免获得有倾向性的答案；
- 通用规律：向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉，多问事例少问评价；
- 记录要引用证明人原话而非自己的总结；
- 询问至少2位以上背调人的前同事/上级，防止串供，以保证信息准确；
- 背调需告知应聘人，获得允许和理解。且不对应聘人未离职的单位进行调查。
总的来说，职场里面不管是公司还是员工，都应该学会尊重对方的隐私和秘密，该知道的就知道，没有必要知道的就不要去知道，知道了也让自己闹心。 |
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发表于 2021-2-17 21:21:43
